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Les relations professionnelles peuvent parfois s’avérer complexes. Si vous lisez cet article vous avez certainement déjà été confronté, directement ou indirectement, dans un conflit sur votre lieu de travail. Mais quelle était la cause profonde de ce conflit ? C’est ce que nous allons essayer de décrypter grâce au modèle DISC.
Le DISC a été conceptualisé dans les années 30 par le Docteur Wiliam Marston, en observant les réactions émotionnelles des individus face à leur environnement. Il a ainsi identifié quatre grands profils comportementaux : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C). Lesquels traduisent nos préférences d’action et de communication.
En comprenant ces profils, on peut mieux anticiper les situations de tension, y compris celles qui minent parfois la performance collective. Il ne s’agit pas d’étiqueter vos collaborateurs par couleur, mais d’apprendre à comprendre leurs réactions naturelles pour mieux collaborer.
Chaque profil DISC appréhende le conflit d’une manière spécifique. Ce n’est pas une question de bon ou de mauvais comportement, mais de perception du monde et de gestion de la pression.
Forces : orienté résultats, rapide dans la décision, direct.
Sources potentielles de conflit : peut sembler autoritaire, impatient ou insensible.
Le profil Dominance voit le conflit comme une opportunité de trancher ou d’avancer. Il n’évite pas la confrontation, au contraire : il y voit un moyen d’affirmer sa position. Le profil D n’a pas peur de prendre une décision impopulaire, si celle-ci permet de gagner en efficacité. En cas de désaccord, le ton peut monter rapidement et le profil D ne tardera pas à manifester son mécontentement. Mais c’est général dans le but d’atteindre plus rapidement l’objectif commun. Voyez donc une formidable opportunité de gagner du temps, en allant directement à l’essentiel.
Exemple : un manager “D” pourra interrompre une réunion pour imposer une décision, au risque de frustrer des collaborateurs plus réservés.
Forces : Enthousiaste, communicatif, optimiste.
Sources potentielles de conflit : peut monopoliser la parole, faire preuve de trop de légèreté et avoir tendance à éviter les sujets sensibles.
Le profil Influence redoute les conflits car ils nuisent à la bonne ambiance. Il préfère apaiser plutôt que d’entrer dans le fond du désaccord. Le profil I a une mission principale : se faire des amis ! Et donc éviter de se faire des ennemis. Il aura donc tendance à désamorcer les conflits en faisant une blague, pensant que cela va détendre tout le monde. Si la situation dégénère, le profil I pourra prendre la fuite ou faire preuve de sarcasme. Il utilisera souvent l’humour pour déstabiliser son adversaire. Mais c’est généralement sur les profils I que vous pouvez compter lorsqu’il s’agit de désamorcer un conflit.
Exemple : Un commercial “I” peut minimiser un problème client pour préserver une bonne relation, sans traiter la cause réelle du différend.
Forces : patient, loyal, calme, à l’écoute.
Sources potentielles de conflit : peut choisir d’éviter le changement, craint la confrontation directe et peut sembler lent dans la prise de décision.
Le profil Stabilité est sans doute celui qui ressent le plus d’inconfort face à une relation conflictuelle. Il aura tendance à se taire ou à laisser couler, quitte à accumuler de la frustration. Le profil S souhaite que tout le monde se sente écouté et en confort dans l’entreprise. De par ses qualités d’écoute, il n’aura pas de mal à déceler les véritables sources de conflit. Et les membres de l’équipe auront naturellement tendance à se confier à lui. En cas de conflit, il ne vous dira pas directement ce qu’il pense de vous, mais il peut cependant se braquer et trainer une rancœur durable envers vos agissements. Sachez repérer ces signaux et n’oubliez pas que le profil S est celui pour lequel la cohésion d’équipe compte le plus.
Exemple : un collaborateur “S” peut ne pas oser dire non à une surcharge de travail, puis se sentir incompris ou épuisé.
Forces : rigoureux, méthodique, précis.
Sources potentielles de conflit : peut sembler froid, manque de flexibilité et a souvent la critique facile.
Le profil Conformité entre en tension lorsqu’il perçoit un manque d’organisation ou de rigueur. L’enjeu principal du profil Conformité est le goût du travail bien fait. Il connaît généralement le process sur le bout des doigts et s’efforce d’appliquer le protocole dans le but de garantir la qualité de son travail. Il ne fuit pas nécessairement le conflit, mais il aura tendance à critiquer les faits plutôt que les personnes. Il pourra entrer en conflit si vous mettez du désordre dans son organisation ou si vous l’obligez à faire face à une situation imprévue. Pour désamorcer le conflit, le profil C sera certainement le plus factuel. Il conviendra alors de redéfinir le cadre de la collaboration et de respecter son besoin d’anticipation.
Exemple : un expert “C” peut s’agacer d’un collègue qui “improvise” ou ne suit pas les procédures établies.
Certains profils sont naturellement complémentaires, mais leurs différences peuvent aussi devenir sources de frictions.
Le “D” agit vite, le “S” a besoin de temps. Le premier veut décider, le second veut consulter. Un “D” perçoit la lenteur du “S” comme de l’indécision, tandis que le “S” ressent l’impulsivité du “D” comme de la brutalité. Il convient donc à ses deux profils de faire preuve de compréhension l’un envers l’autre. Ensemble ils pourront construire un groupe de travail efficace, avec une bonne cohésion d’équipe.
Clé d’équilibre : le profil Dominance doit prendre le temps d’écouter le S, le profil Stabilité doit accepter le changement pour retrouver l’harmonie.
Le profil “I” privilégie la spontanéité, le “C” valorise la rigueur. Le premier aime improviser, le second veut tout planifier. Le “I” trouve le “C” trop critique, tandis que le “C” juge le “I” désorganisé. Il convient alors pour ces deux profils de voir en l’autre une forte complémentarité. Ensemble ils pourront faire preuve d’innovation. Le « C » repérera facilement les problèmes d’organisation dans le process et le « I » pourra alors imaginer des solutions pour y remédier et fédérer l’équipe autour de ces changements.
Clé d’équilibre : le profil Influence doit accepter la structure, le profil Conformité doit valoriser la créativité.
La clé du management moderne ne réside pas dans le contrôle, mais dans la flexibilité comportementale. Le modèle DISC invite à adapter sa manière de communiquer selon le profil de son interlocuteur.
En comprenant ce que chaque profil valorise, un manager peut désamorcer bien des tensions avant qu’elles ne s’enveniment.
Le plus grand piège du DISC serait de réduire les individus à une couleur ou à un type.
En réalité, nous possédons tous une combinaison unique des quatre dimensions. Et le modèle DISC n’est qu’une facette de la personnalité. L’outil DISC ne cherche pas à figer, mais à offrir un langage commun pour mieux comprendre les différences et créer un environnement de travail plus harmonieux.
Le modèle DISC est bien plus qu’un simple outil de communication : c’est une grille de lecture du comportement humain. Apprendre à l’utiliser, c’est apprendre à écouter, à s’adapter et à collaborer plus efficacement. Dirigeants, Managers, DRH … ceux qui maîtrisent le DISC gagnent en leadership, en clarté et en performance collective.
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